工作中的心理安全感是同事之间的一种共识，即他们可以提出想法, 声音的担忧, 提出问题, 承认错误，不用担心负面影响. 谷歌的 项目亚里士多德 发现心理安全感是团队成功最重要的决定因素, 远远超过资历和个人表现等因素. 在促进信任(心理安全的一个组成部分)的组织中， 具有显著的优势 与低信任度公司的同行相比, 根据神经经济学研究员保罗·扎克的研究. 例如, 在高信任度的组织中，员工的敬业度要高出76%, 生产力提高50%, 而且比低信任度公司的员工少40%的倦怠感.

随着员工越来越多地寻求 精神健康支持 从雇主, 心理安全已成为许多团队和学科迫切需要解决的问题, 包括设计. 设计师是……的专家 同情用户但是，设计师并不总是为自己创造同理心的环境.

在我作为设计经理和顾问的经历中，我发现了这一点 设计团队 在信任和开放之间挣扎的人往往会经历高流动率，缺乏创造力和信心. 我也见证了心理安全环境下的设计师是如何大胆尝试的, 合作, 并开发创新的、往往出人意料的解决方案. 在本文中, 我分享了公司如何在工作场所培养心理安全，并提供了帮助设计团队感受的技巧和工具 联系和参与.

如何将心理安全融入设计过程

蒂莫西·R. 克拉克, leaderfactor是一家促进组织文化变革的咨询公司，其创始人兼首席执行官心理安全的分类 分为四个不同的步骤:包容和安全, 学生的安全, 安全因素, 挑战者安全. 使这些阶段与设计相关, 我将把它们映射到英国设计委员会的四个阶段 双菱形设计 过程:发现、定义、开发和交付.

发现和包含

双钻的发现阶段是设计师收集利益相关者的意见，行为 用户研究，并概述项目目标. 在这个阶段，促进是必不可少的 包含安全, 确保团队成员感到被重视的心理安全阶段, 包括, 并了解相关信息和流程.

这个阶段提供了一个学习的机会 利益相关者的需要 通常不参与的 设计过程中, 比如销售人员和客户支持代表. 这个阶段还包括共享信息，例如 产品路线图 研究成果鼓励合作，使利益相关者围绕共同目标团结起来. 除了促进团队团结, 与跨职能团队合作可以向设计师展示他们的工作对组织目标的广泛影响.

定义和学习

在定义阶段，团队从项目中删除不必要的信息和想法 设计过程 以便更好地定义设计问题. 定义是设计师阐明假设的时间, 交换意见, 挑战假设, 所以很有必要 保护 学生的安全 促进一种教育氛围，让团队成员可以提出澄清性的问题. 例如， 5个为什么 是一个定义练习，包括问“为什么”五次，以确定问题的根本原因并找到解决方案. 另一个非常适合定义的选项是 亲和力 图表, 组织大量事实的技巧, 统计数据, 把想法分成主题组. 5个为什么和亲和关系图鼓励协作, 产生微妙的见解，引发探究, 并促使设计师重新思考有关设计问题的先入为主的观念.

发展和贡献

开发阶段是设计团队选择看起来可能成功的概念(在定义阶段生成)并构建工作原型以识别问题并将推出有缺陷产品的风险降至最低的阶段. 这是一个高度活跃的阶段:计划会被仔细审查, 测试原型, 跨职能团队的竞争利益也会发生冲突. 开发也是一个脆弱的阶段，所以要优先考虑 安全因素 帮助员工感到安全，即使他们提出的想法可能会动摇. 例如，在进行类似的活动时 暴击会话 和 设计乒乓球, 通过建立明确的基本规则，确保每个概念都得到公平和彻底的审查, 包括:

• 授权演示者在设计开发的任何阶段展示工作.
• 允许主讲人不间断地分享.
• 要求别人的评论保持好奇而不是评判.g.“我很好奇你为什么选择了A而不是B”而不是“你应该选择B”).
• 鼓励团队成员避免把反馈当成针对个人的.

交付与挑战

交付可能是这个过程中最敏感的阶段. 随着 产品收到反馈, 通常来自设计之外的利益相关者, 保持团队成员的正直和包容感至关重要. 要做到这一点，请确保 挑战者号的安全，并允许设计团队成员继续批评产品并提出新概念. 例如, 如果一位高管要求对产品特性进行修改, designers should feel comfortable drafting a version that may deviate from the executive’s feedback; whether or not the designer’s version is approved, 当团队成员知道他们的想法得到考虑时，他们会感到自己受到重视.

培养心理安全感:一个团队的努力

为 心理安全实践 为了提高效率，设计主管必须树立榜样. 研究表明，谦逊的领导风格会让你变得更优秀 提高团队创造力. 谦逊的领导者自然会采取心理安全的做法，比如承认错误, 支持风险, 鼓励反馈, 培养一个安全的空间来表达自己的担忧. 以下是团队领导者展示谦逊领导力的一些方法 建立心理安全感:

关注团队的情绪. 以“大家感觉怎么样”开始会议?”

是真实的. 告诉你的团队你的担忧, 怀疑, 问问题而不是假装知道所有的答案.

寻找积极的一面. 想办法认识到团队成员工作的优点，特别是当 提供关键反馈.

立即响应. 尽快解决出现的问题，让你的团队知道你在倾听.

玩得开心. 即使是工作，也不必总是那么严肃. 组织和参加社交活动来更好地了解你的团队.

而设计团队的领导则负责创建一个开放和包容的环境, 心理安全只有在团队成员也将其应用于工作的情况下才能扎根 学习行为. 在专业环境中, 学习行为包括寻求反馈等活动, 交换信息, 寻求帮助, 讨论错误, 测试新想法. 确保这些活动的一种方法 促进心理安全 是让团队成员创造参与学习行为的期望和过程. 例如，使用轮转技巧，如 轮循法 在团队批评期间，可以让更保守的团队成员表达有价值的见解，否则他们可能会感到不舒服.

鼓励心理安全

如果你的公司或设计团队开始心理安全之旅, 考虑进行一个匿名评估来评估你的团队成员的表现. 真主安拉Weinberg 一个设计师和企业文化顾问，创造了一个 心理安全调查 这包括以下问题:

• 你觉得在同事面前分享想法有多舒服?
• 你多久在工作中谈论一次情绪?
• 你有多频繁地谈论工作中的错误并从中吸取教训?

心理安全在工作场所并不是一个新概念. 但人才短缺和注重员工福利的文化转变，加大了企业培养员工乐于测试想法的环境的必要性, 表达了担忧, 承认错误. 通过采用心理安全实践，团队可以更好地吸引和留住优秀的设计师. 反过来, 感到被倾听和被尊重的设计师将更有能力识别用户的挑战, 尝试不同的想法, 设计令人信服的解决方案, 最终使公司和他们的客户受益.